Czy pracownik z orzeczeniem może cofnąć zgodę na nadgodziny?

Tak, może. I co ważne — ma do tego pełne prawo na każdym etapie zatrudnienia. Nawet jeśli wcześniej sam wystąpił o możliwość pracy w godzinach nadliczbowych.

Sama zgoda na nadgodziny w przypadku pracownika z niepełnosprawnością nie wynika tylko z „dogadania się” między Wami. To nie jest zwykła zgoda ustna.

Jak wygląda procedura nadgodzin pracownika z orzeczeniem?

• Pracownik sam składa wniosek, który uruchamia badanie przez lekarza medycyny pracy.
• Lekarz może wydać zgodę lub wskazać przeciwwskazania.
• Dopiero na tej podstawie przydzielasz nadgodziny lub nie.

Tylko pracownik może zainicjować całą procedurę, może ją też wycofać. Ty, jako pracodawca, nie masz tu decydującego głosu, bo przepisy wiążą możliwość nadgodzin z wolą pracownika i oceną lekarza — nie z Twoją potrzebą organizacyjną.

👉 Wycofanie wniosku ponownie uruchamia zakaz zatrudniania pracownika z orzeczeniem w godzinach nadliczbowych.

Czyli od momentu wycofania zgody — nawet jeśli masz pilną potrzebę kadrową — nie możesz powierzyć mu nadgodzin.

Co możesz zrobić, jeśli pracownik wycofa zgodę na nadgodziny?

Przede wszystkim — uszanować decyzję. Możesz dopytać o powód, żeby lepiej zrozumieć sytuację, ale pracownik nie ma obowiązku go podawać.

Jeśli masz wątpliwości prawne, możesz się oprzeć na wyroku Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2016 r., I PK 168/15. To orzeczenie nie mówi wprost o cofnięciu zgody na nadgodziny, ale jest ważne dla interpretacji:

• SN stwierdza m.in., że normy czasu pracy z art. 15 ustawy o rehabilitacji mają charakter bezwzględnie ochronny.
• odstąpienie od tych norm (na podstawie art. 16) wymaga wniosku pracownika i zgody lekarza.
• w praktyce to wspiera pogląd, że skoro odejście od ochronnych norm wymaga świadomej zgody pracownika, to jej wycofanie również powinno być dopuszczalne, gdy zmienia się stan zdrowia lub decyzja pracownika.

Co z tego wynika praktycznie dla pracodawcy?

• Pracownik z orzeczeniem może cofnąć zgodę na nadgodziny, w każdym momencie.
• Nie trzeba nowego orzeczenia lekarza. Samo oświadczenie o wycofaniu zgody jest wystarczające (choć warto mieć je na piśmie),
• Z chwilą złożenia oświadczenia, obowiązuje zakaz zatrudniania pracownika w nadgodzinach – i tak będzie to oceniał PIP.
• Nie możesz „wymusić” pozostania na nadgodzinach.
• Nie możesz traktować wycofania zgody jako naruszenia obowiązków pracowniczych.
• Powinieneś dostosować grafik lub rozdzielić zadania tak, aby nie obciążać pracownika ponad normy wynikające z ustawy o rehabilitacji.

Jeśli w zespole masz osoby z różnymi stopniami niepełnosprawności, warto mieć przygotowany plan organizacyjny na sytuacje, gdy ktoś cofnie zgodę — zgodnie z prawem.

Źródła

• Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych — art. 15 ust. 3, art. 16, https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU19971230776/U/D19970776Lj.pdf
• Wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2016 r., I PK 168/15, https://sip.lex.pl/komentarze-i-publikacje/czasopisma/prawo-pracy-czas-pracy-praca-w-godzinach-nadliczbowych-osoby-z-386209122